hr在公司为什么形同虚设，没有存在感？这三个方法助你改变现状

来源：美剧去哪看 发布时间：2023-06-17 13:31

我曾经跟许多hr一样，也有过一样的感触感染：

为什么我在公司没有存在感？

为什么别的部分，特别是业务部门，可以不把hr放在眼里？

为什么老板老是左袒业务部门、技术部分？

为什么hr在公司的地位这么低，说话没有分量感？

假如你也有以上感触感染，那说明你还没有真正认知hr，没有接受hr，没有做好hr，没有成为hr。

之所以hr岗位形同虚设，在公司没有地位，没有存在感，主要有以下四个原因：

原因一：没有做好hr的角色认知

hr岗位，在中国大部分的企业里，定位都是后勤服务。“服务”这个定位，就决定了hr的位置。但是，从另一个角度来说，没有服务，hr也就没有存在的必要了。由于服务就是你生成存在的理由。

业务部门冲在第一线，hr就应该为他们做好一切的保障，这是职责使然。

公司要出业绩，要有利润，需要业务部门真刀实枪把公司产品卖出去，把钱拿回来。所以公司把业务放在第一位，也是很轻易理解的。

此时，假如你觉得低人一等，说明你对自己的角色、职责认知不到位。Hr假如把自己放在高高在上的位置，就无法做好服务。也不愿意放下身段去深入一线了解业务，了解业务痛点，更别说解决业务部门存在的问题了。

职业无贵贱，只是职责分工不一样。业务人员面对客户，一样需要做好服务，假如他们也以为自己太卑微，那他们也一定做不好服务，进而影响产品销售。

手拿写字板的亚洲年青职场美女

原因二：没有接受hr的不足

Hr不是一个人前权贵的岗位，而是一个背后受气，有事自己上，没事别人上，有锅要主动背，有功要主动让，公司没人管的事你要管，其他部分不敢管的事也要管，其他部分做不了的事要主动去做。一句话，其他部分能管的hr要管，其他部分不能管的更要管的这样一个岗位。

所以，hr要熟悉到自身岗位本身存在的不足，有些东西是无法改变的。不如放下纠结，或许，你才能取得更大的提高。

原因三：没有做好hr

Hr是一个理论性、专业性很强的岗位，但实际上，因为许多企业把hr的定位定得比较低，好比做招聘的，招一个中专毕业的，也可以做，由于这些企业只需要她找找简历，打电话约口试就可以。但是，涉及如何匡助企业招聘到合适的人才、如何识别人才是否符合岗位的要求，如何构建人才画像，如何运用口试工具是识别人才，如何通过了解业务更加快速匹配人才等，这些都是需要学习和成长的。

假如你不够专业，就很难在本职工作范围内，去匡助业务部门解决人力资源管理方面的问题，那你就无法得到别人的尊重和正视。

原因四：没有成为真正的hr

也许你有疑问，什么样的hr才是真正的hr。真正的hr，应该是战略伙伴、效率专家、变革先锋、员工后盾。真正的hr，要懂得公司战略，协助实现战略，要搭建资源优化配置的平台，实现内部流程协同， 人才、知识资源的共享，从而降低成本，提高效率。HR应该成为持续变革的推动者，HR应该在管理层会议上 （而非所有场合）做员工的代言人，积极地向高 层反映员工的顾虑和担忧，成为员工值得信赖的 人，同时努力促进员工对公司多做贡献。

假如你没有担任好以上四种角色，或许你离真正的hr的间隔就还远，还需要继承努力。

银行家经纪人的人在背后与现代科技在明亮的精简版职场办公桌面椅扶手椅礼服坐保持经济记实

针对以上原因，要让公司、业务部门对你正视起来，我建议可以从以下三个方面去努力：

解决办法一：从心理上接受hr职业

要刷新对hr的角色认知，hr岗位本身就是服务岗位，假如要再加一点，就是治理，所以hr的定位是“服务+治理”。

要做好服务，就要有服务的心态。不要把自己放在高高在上的位置，而应该主动有为，融入业务团队，主动为他们服务。千万不要有跟业务部门比重要性和比受正视程度的设法，这些设法，只有幼稚的hr才会有。哪家公司不是正视业务的？哪家公司不是业务优先？不成熟的hr，才会每天计较：为什么老板什么都要让着业务部门？

假如你无法走出这种错误的心态，那你永远都无法做好hr这份工作。

端正自己的位置，认清自己的角色，你就能够正确看待hr岗位，你也就不会觉得低人一等，从而能够更加开放包容地去做好本职工作了。

解决办法二：不断晋升专业能力

对hr来说，专业能力必不可少。在企业，能让hr生存的必备武器就是专业能力，没有专业能力，就无法得到部分的认可。那你该如何成为一个专业能力很强的hr呢？

首先，我们来了解一下专业能力。

专业能力包含专业知识和专业技能。

第一，基本素质的专业性

1.专业知识的把握

人力资源六大模块的知识，规划、招聘、绩效、薪酬、培训、员工关系，这些模块的基础知识，你都要把握。假如你只是做某一模块，那你还要深入某一块，并运用这一模块的知识、技巧。

2.其他跨学科知识

除了专业知识要把握外，你还要对组织行为、管理学、心理学、相关法律法规方面的系统学习，还必需有公司所在行业的相关专业知识的贮备。

3.行业、企业相关知识

你必需要把握你公司所在行业的相关知识，了解这个行业的竞争对手、行业领头羊、未来趋势、商业模式，人才特点，人才分布，营销模式等。

对于你所在企业，你更要了解它的规模，岗位，产品，团队，面临的问题，机会，与人力资源相关的解决措施等。

4.人力资源管理前沿的问题和技术

这些年，泛起了许多前沿的问题和技术，好比：股权激励、任职资格、OD、OKR、现代企业薪酬设计、持股计划、知识型员工激励等。这些问题的解决，和技术的把握，有助于你晋升专业性。

商务人士Business people working

第二，业务操纵专业性

1.常规模块工作的标准化、流程化。

作为hr，在你的脑子里，要时刻有标准化、流程化的弦。把问题标准化，可以防患于未然，可以杜绝问题的再次发生。把事务性的工作流程化，可以进步你的工作效率。这些都是专业化的体现。

好比，有一个学员曾经问我，说他们公司新员工非常多，每个月有几十个员工转正，以前新员工转正，hr总要去问部分主管哪个可以转正，可以转正的，走一下流程就可以了。现在老板觉得很不专业，要改进。她问我该如何做才能让转正显得更专业一点。

我告诉，要专业化，就要标准化、流程化。转正最重要的，是要有客观的依据去评价一个人能否转正。所以，你要有新员工试用期总结、还要有试用期绩效合约，加上转正申请表，固然也简朴，但你的新员工转正工作也算是专业化了。

她按照我的意见做了后，果然领导也比较认可。

实在，hr的工作专业化，除了自身素质的专业之外，你操纵也需要专业。

解决办法三：以战略业务为导向，为企业创造更多的价值

戴维·尤里奇以为：我们最应该思索的问题是：人力资源部该如何更好地创造价值？ 人力资源部之所以饱受非议，与其将重心放在员工招聘、发放薪资等职能工作的过程上有关。也就是说人力资源部更关心“做了什么”。

尤里奇以为，人力资源部需要重新定义其理念：人力资源管理的意义在于能够为企业创造多大价值，为客户、投资人和员工等利益相关者提供多大价值。因而，人力资源部要从关心“做了什么”转向关心“取得了什么效果”，工作重心应从过去的过程导向转变为结果导向，即我的工作带来的产出是什么，我为企业创造了什么。

职场以创造价值论英雄，hr要时刻问问自己：你取得了什么结果？创造了什么价值。当你能够为企业创造更多价值的时候，那你的地位一定会越来越高了。

我曾经跟许多hr一样，也有过一样的感触感染：

为什么我在公司没有存在感？

为什么别的部分，特别是业务部门，可以不把hr放在眼里？

为什么老板老是左袒业务部门、技术部分？

为什么hr在公司的地位这么低，说话没有分量感？

假如你也有以上感触感染，那说明你还没有真正认知hr，没有接受hr，没有做好hr，没有成为hr。

之所以hr岗位形同虚设，在公司没有地位，没有存在感，主要有以下四个原因：

原因一：没有做好hr的角色认知

hr岗位，在中国大部分的企业里，定位都是后勤服务。“服务”这个定位，就决定了hr的位置。但是，从另一个角度来说，没有服务，hr也就没有存在的必要了。由于服务就是你生成存在的理由。

业务部门冲在第一线，hr就应该为他们做好一切的保障，这是职责使然。

公司要出业绩，要有利润，需要业务部门真刀实枪把公司产品卖出去，把钱拿回来。所以公司把业务放在第一位，也是很轻易理解的。

此时，假如你觉得低人一等，说明你对自己的角色、职责认知不到位。Hr假如把自己放在高高在上的位置，就无法做好服务。也不愿意放下身段去深入一线了解业务，了解业务痛点，更别说解决业务部门存在的问题了。

职业无贵贱，只是职责分工不一样。业务人员面对客户，一样需要做好服务，假如他们也以为自己太卑微，那他们也一定做不好服务，进而影响产品销售。

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原因二：没有接受hr的不足

Hr不是一个人前权贵的岗位，而是一个背后受气，有事自己上，没事别人上，有锅要主动背，有功要主动让，公司没人管的事你要管，其他部分不敢管的事也要管，其他部分做不了的事要主动去做。一句话，其他部分能管的hr要管，其他部分不能管的更要管的这样一个岗位。

所以，hr要熟悉到自身岗位本身存在的不足，有些东西是无法改变的。不如放下纠结，或许，你才能取得更大的提高。

原因三：没有做好hr

Hr是一个理论性、专业性很强的岗位，但实际上，因为许多企业把hr的定位定得比较低，好比做招聘的，招一个中专毕业的，也可以做，由于这些企业只需要她找找简历，打电话约口试就可以。但是，涉及如何匡助企业招聘到合适的人才、如何识别人才是否符合岗位的要求，如何构建人才画像，如何运用口试工具是识别人才，如何通过了解业务更加快速匹配人才等，这些都是需要学习和成长的。

假如你不够专业，就很难在本职工作范围内，去匡助业务部门解决人力资源管理方面的问题，那你就无法得到别人的尊重和正视。

原因四：没有成为真正的hr

也许你有疑问，什么样的hr才是真正的hr。真正的hr，应该是战略伙伴、效率专家、变革先锋、员工后盾。真正的hr，要懂得公司战略，协助实现战略，要搭建资源优化配置的平台，实现内部流程协同， 人才、知识资源的共享，从而降低成本，提高效率。HR应该成为持续变革的推动者，HR应该在管理层会议上 （而非所有场合）做员工的代言人，积极地向高 层反映员工的顾虑和担忧，成为员工值得信赖的 人，同时努力促进员工对公司多做贡献。

假如你没有担任好以上四种角色，或许你离真正的hr的间隔就还远，还需要继承努力。

我曾经跟许多hr一样，也有过一样的感触感染：

为什么我在公司没有存在感？

为什么别的部分，特别是业务部门，可以不把hr放在眼里？

为什么老板老是左袒业务部门、技术部分？

为什么hr在公司的地位这么低，说话没有分量感？

假如你也有以上感触感染，那说明你还没有真正认知hr，没有接受hr，没有做好hr，没有成为hr。

之所以hr岗位形同虚设，在公司没有地位，没有存在感，主要有以下四个原因：

原因一：没有做好hr的角色认知

hr岗位，在中国大部分的企业里，定位都是后勤服务。“服务”这个定位，就决定了hr的位置。但是，从另一个角度来说，没有服务，hr也就没有存在的必要了。由于服务就是你生成存在的理由。

业务部门冲在第一线，hr就应该为他们做好一切的保障，这是职责使然。

公司要出业绩，要有利润，需要业务部门真刀实枪把公司产品卖出去，把钱拿回来。所以公司把业务放在第一位，也是很轻易理解的。

此时，假如你觉得低人一等，说明你对自己的角色、职责认知不到位。Hr假如把自己放在高高在上的位置，就无法做好服务。也不愿意放下身段去深入一线了解业务，了解业务痛点，更别说解决业务部门存在的问题了。

职业无贵贱，只是职责分工不一样。业务人员面对客户，一样需要做好服务，假如他们也以为自己太卑微，那他们也一定做不好服务，进而影响产品销售。

手拿写字板的亚洲年青职场美女

原因二：没有接受hr的不足

Hr不是一个人前权贵的岗位，而是一个背后受气，有事自己上，没事别人上，有锅要主动背，有功要主动让，公司没人管的事你要管，其他部分不敢管的事也要管，其他部分做不了的事要主动去做。一句话，其他部分能管的hr要管，其他部分不能管的更要管的这样一个岗位。

所以，hr要熟悉到自身岗位本身存在的不足，有些东西是无法改变的。不如放下纠结，或许，你才能取得更大的提高。

原因三：没有做好hr

Hr是一个理论性、专业性很强的岗位，但实际上，因为许多企业把hr的定位定得比较低，好比做招聘的，招一个中专毕业的，也可以做，由于这些企业只需要她找找简历，打电话约口试就可以。但是，涉及如何匡助企业招聘到合适的人才、如何识别人才是否符合岗位的要求，如何构建人才画像，如何运用口试工具是识别人才，如何通过了解业务更加快速匹配人才等，这些都是需要学习和成长的。

假如你不够专业，就很难在本职工作范围内，去匡助业务部门解决人力资源管理方面的问题，那你就无法得到别人的尊重和正视。

原因四：没有成为真正的hr

也许你有疑问，什么样的hr才是真正的hr。真正的hr，应该是战略伙伴、效率专家、变革先锋、员工后盾。真正的hr，要懂得公司战略，协助实现战略，要搭建资源优化配置的平台，实现内部流程协同， 人才、知识资源的共享，从而降低成本，提高效率。HR应该成为持续变革的推动者，HR应该在管理层会议上 （而非所有场合）做员工的代言人，积极地向高 层反映员工的顾虑和担忧，成为员工值得信赖的 人，同时努力促进员工对公司多做贡献。

假如你没有担任好以上四种角色，或许你离真正的hr的间隔就还远，还需要继承努力。